Zwischen den Zeilen lesen: Kulturelle Unstimmigkeiten erkennen

Remote-Tech-Teams sind heute die Norm, mit Kollegen, die sich aus Deutschland, Polen, Rumänien und Kroatien einloggen. Alle haben zwar eine gemeinsame Arbeitssprache (in der Regel Englisch), aber die Art und Weise, wie wir E-Mails schreiben, Besprechungen abhalten und Initiative zeigen, ist immer noch von tieferen kulturellen Annahmen geprägt. Bleiben diese Unterschiede unangetastet, können sie das Vertrauen und die Produktivität in aller Stille untergraben.

Tatsächlich sind mangelhafte Kommunikation und kulturelle Unterschiede für ein Viertel der Projektmisserfolge und einen erheblichen Talentverlust verantwortlich (Bennett, 2025). Auf der anderen Seite vermeiden Teams, die Fehlanpassungen frühzeitig erkennen, nicht nur Konflikte, sondern verwandeln die Vielfalt auch in einen Leistungsvorteil (Taras et al., 2021).

Wie können Sie also "zwischen den Zeilen lesen", bevor es zu Missverständnissen kommt? Lassen Sie es uns aufschlüsseln.

Kommunikation: Direkt, diplomatisch, oder irgendwo dazwischen?

Die Kommunikationsstile sind in Europa sehr unterschiedlich. Deutschland und Polen sind eher direkt: kurz, klar, auf den Punkt gebracht. Ein deutscher Ingenieur würde vielleicht unverblümt sagen: "Das wird nicht funktionieren", um Zeit zu sparen, nicht um Gefühle zu verletzen (Kulturatlas, 2017; Guzek, 2025). Polnische Fachleute sind, sobald eine Beziehung aufgebaut ist, ähnlich geradlinig, respektvoll, aber nicht beschönigend (Passport to Trade 2.0, 2025d).

Rumänien und Kroatien hingegen fügen oft mehrere Ebenen der Diplomatie hinzu. Ein rumänischer Entwickler könnte sagen: "Das könnte eine Herausforderung sein", als höflicher Ersatz für "Nein" (Kulturatlas, 2019). Die Kroaten mögen offen sein, aber Sarkasmus und Ironie sind weit verbreitet. Das ist gut für die Kameradschaft, aber verwirrend für diejenigen, die nicht an den trockenen Humor gewöhnt sind (Passport to Trade 2.0, 2025a).

Frühe Warnzeichen:

• Ein polnischer Einzeiler liest sich für einen Rumänen kalt.
  
  
• Ein Deutscher vermisst die Andeutung hinter einer weichgespülten rumänischen Weigerung.
  
  
• Ein kroatischer Witz wird mit Engagement verwechselt.
  
  

Praktische Korrekturen:

• Ermutigen Sie zu knappen, aber herzlichen E-Mails ("Hallo Team - vielen Dank für das. Hier ist mein Feedback...").
  
  
• Machen Sie es sicher, ausdrücklich zu widersprechen: "Ich stimme nicht zu, weil..." ist nicht respektlos.
  
  
• Wenn Sie im Chat Witze machen, fügen Sie einen Klärungsfaktor hinzu; der Tonfall kommt ohne ihn nicht gut an.
  
  

Meetings: Tagesordnungen treffen auf Smalltalk

Meetings sind der Ort, an dem die kulturellen Erwartungen am deutlichsten aufeinanderprallen. Die Deutschen erwarten pünktliche, strukturierte, von der Tagesordnung bestimmte Diskussionen mit klaren Ergebnissen (Passport to Trade 2.0, 2025c). Die Polen legen Wert auf eine ähnliche Struktur, beginnen aber oft mit ein paar Minuten höflicher Unterhaltung (Passport to Trade 2.0, 2025d).

Rumänische Treffen sind eher hierarchisch: Ältere sprechen zuerst, jüngere warten oft, bis sie eingeladen werden (Kulturatlas, 2019). Auch die Kroaten respektieren die Hierarchie, können aber Humor oder informelle Verbindungen einflechten, um Vertrauen aufzubauen (Passport to Trade 2.0, 2025a, 2025b).

Frühe Warnzeichen:

• Dieselben wenigen dominieren das Gespräch, während andere schweigen.
  
  
• Agendas werden von den einen als "Vorschläge", von den anderen als "Regeln" behandelt.
  
  
• Spannungen wegen der Pünktlichkeit - eine Person meldet sich um 09:59 Uhr an, eine andere kommt um 10:05 Uhr.
  
  

Praktische Korrekturen:

• Einigen Sie sich auf eine "Charta" für das Lichtteam: Tagesordnungen werden verteilt, die Sitzungen beginnen um Punkt :05 Uhr, die Kameras sind nach Möglichkeit eingeschaltet.
  
  
• Verwenden Sie Rundumschläge oder Beschimpfungen ("Maria, was ist Ihre Meinung?"), um die Sendezeit auszugleichen.
  
  
• Gönnen Sie sich zu Beginn zwei Minuten menschliche Nähe - es zahlt sich aus, wenn Sie sich engagieren.
  
  

Hierarchie und Initiative: Wer entscheidet, wer meldet sich zu Wort?

Deutschland: strukturiert, aber pragmatisch. Die Rollen sind klar, aber es wird erwartet, dass Sie in Ihrem Bereich selbst die Initiative ergreifen (Guzek, 2025).
‍
Polen: respektvoll gegenüber der Hierarchie, aber keine Angst, Bedenken zu äußern, wenn die Fakten es erfordern (Passport to Trade 2.0, 2025e).
‍
Rumänien: eher formell und von oben nach unten; unaufgeforderte Herausforderungen können sich riskant anfühlen (Kulturatlas, 2019).
‍
Kroatien: ebenfalls hierarchisch, aber proaktive Vorschläge sind willkommen - solange sie als respektvolle Ideen formuliert werden (Passport to Trade 2.0, 2025a).

Frühe Warnzeichen:

• Experten halten sich zurück, bis sie gefragt werden.
  
  
• Es wird ein stiller Konsens angenommen, der sich später als falsch erweist.
  
  
• Die Initiative ist ungleichmäßig - einige melden sich oft, andere selten.
  
  

Praktische Korrekturen:

• Legen Sie fest, wer was entscheidet. Legen Sie die Verantwortlichkeiten eindeutig fest ("Der QA-Leiter gibt die Freigaben frei").
  
  
• Fordern Sie aktiv Beiträge von leiseren Stimmen ein - und erkennen Sie diese öffentlich an.
  
  
• Wenn Sie aus einer flacheren Kultur kommen, respektieren Sie die Befehlsketten, indem Sie die lokalen Führungskräfte einbinden.
  
  

Reibung erkennen, bevor sie sich verfestigt

Fehlentwicklungen treten selten über Nacht auf, sondern zeigen sich in kleinen Schritten:

• Klärungsspiralen: lange E-Mail-Ketten von "Wie haben Sie das gemeint?" (Bennett, 2025).
  
  
• Ungleiche Sendezeit: Ideen tauchen nach dem Meeting auf, nicht während des Meetings.
  
  
• Probleme mit dem Tonfall: "X hat Y beleidigt", obwohl die Absicht unschuldig war.
  
  
• Schluckauf im Arbeitsablauf: "Bald" bedeutet für den einen morgen, für den anderen nächsten Monat.
  
  
• Inoffizielle Witze: Witze über "deutsche Vorlesungen" oder "nur die Ideen des Chefs zählen" sind oft wahr.
  
  

Wenn Sie diese Signale frühzeitig erkennen, können Sie größere Pannen verhindern.

Gewohnheiten schaffen, die bleiben

Starten Sie das kulturelle Onboarding.
Überlassen Sie zu Beginn eines Projekts die Kultur nicht dem Zufall. Nehmen Sie sich 30 Minuten Zeit für eine Sitzung zum Thema "Wie wir arbeiten", in der die Teammitglieder ihre Normen und Vorlieben darlegen, z. B. wie formell sie normalerweise sind, wie sie Feedback geben oder was Pünktlichkeit in ihrem Umfeld bedeutet. Hier geht es nicht darum, Stereotypen zu bilden, sondern darum, Annahmen zu entlarven, bevor sie aufeinander prallen. Ein deutscher Ingenieur könnte zum Beispiel sagen: "Ich lege Wert darauf, Meetings pünktlich zu beginnen", während ein kroatischer Kollege anmerken könnte: "Ich mag zwei Minuten Smalltalk, bevor ich loslege." Indem Sie die Karten früh auf den Tisch legen, schaffen Sie ein Bewusstsein und verringern spätere Frustrationen.

Schreiben Sie eine einfache Team-Charta.
Anstatt zu hoffen, dass sich alle auf magische Weise angleichen, erstellen Sie gemeinsam eine einseitige Vereinbarung über die Grundlagen: Erwartungen an die Reaktionszeit, Etikette bei Besprechungen und respektvoller Umgang mit Meinungsverschiedenheiten. Sie könnten zum Beispiel vereinbaren, dass alle Besprechungen um :05 Uhr beginnen, um einen kurzen Puffer zu haben, oder dass direkte Kritik mit einem Kontext versehen werden sollte ("Ich stimme nicht zu, weil..."). Dieses lebende Dokument muss nicht sehr umfangreich sein; Aufzählungspunkte reichen aus. Entscheidend ist, dass jeder an der Gestaltung mitwirkt, so dass das Dokument die gemeinsame Verantwortung widerspiegelt und nicht von oben verordnet wird.

Normalisieren Sie das Klären.
In multikulturellen Teams sollte sich die Frage "Was meinen Sie?" natürlich anfühlen und nicht wie ein Eingeständnis des Scheiterns. Führungskräfte können dies vorleben, indem sie häufig umschreiben: "Wenn ich Sie also richtig verstanden habe, schlagen Sie vor, dass wir den Termin um eine Woche verschieben, richtig?" Diese Praxis vermeidet Fehlinterpretationen und zeigt Respekt für die Absicht des Sprechers. Im Laufe der Zeit wird so eine Norm geschaffen, bei der die doppelte Überprüfung der Bedeutung als kooperativ angesehen wird und nicht als Zeichen von Unwissenheit. Teams, die Klarheit schaffen, reduzieren unnötiges Hin und Her und erkennen potenzielle Unstimmigkeiten, bevor sie eskalieren.

Nutzen Sie die Technologie, um alle einzubeziehen.
Nicht jeder fühlt sich wohl dabei, bei einem Videoanruf das Wort zu ergreifen, insbesondere in hierarchischen Kulturen. Tools können das Spielfeld ebnen. Verwenden Sie während der Sitzungen Chatboxen, damit auch ruhigere Mitglieder schriftlich etwas beitragen können. Versuchen Sie es mit anonymen Umfragen zu sensiblen Themen, z.B. zur Arbeitsbelastung. Gemeinsame Dokumente sind ebenfalls hilfreich: Ein rumänischer Entwickler, der vielleicht zögern würde, einem Manager live zu widersprechen, kann trotzdem detailliertes schriftliches Feedback hinterlassen. Der Wechsel zwischen den Ländern bei der Moderation ist eine weitere Möglichkeit, die Dynamik zu verändern und den verschiedenen Stilen einen Platz im Rampenlicht einzuräumen.

Fördern Sie eine echte menschliche Verbindung.
Es ist viel schwieriger, jemanden falsch zu interpretieren, wenn Sie ihn über seine Berufsbezeichnung hinaus kennen. Schaffen Sie kleine Rituale für die Verbindung: Verabreden Sie sich über die Grenzen hinweg zu einem 15-minütigen wöchentlichen Chat oder nehmen Sie sich in Teambesprechungen fünf Minuten Zeit für eine persönliche Rückmeldung ("Was haben Sie am Wochenende gemacht?"). Das sind keine vergeudeten Minuten, sondern sie schaffen das Vertrauen, das den Umgang mit direktem Feedback oder abweichenden Meinungen erleichtert. Wenn Kollegen einander als Menschen kennen, neigen sie dazu, unverblümte Kommentare oder unangenehmes Schweigen mit mehr Großzügigkeit zu interpretieren.

Feiern Sie kulturelle Unterschiede offen.
Anstatt Unterschiede als Hindernis zu betrachten, sollten Sie hervorheben, wie sie das Team stärken. Vielleicht hat die Gründlichkeit eines deutschen Teammitglieds einen Fehler verhindert, während der Humor eines kroatischen Kollegen die Moral in der hektischen Zeit hoch hielt. Indem Sie dies ausdrücklich erwähnen, wird die Vielfalt als Wettbewerbsvorteil dargestellt. Im Laufe der Zeit ändert sich das Bild von "unsere Stile prallen aufeinander" zu "unsere Mischung macht uns stärker". Die Anerkennung hebt nicht nur die Moral, sondern unterstreicht auch, dass Vielfalt kein Problem ist, das es zu lösen gilt, sondern eine Ressource, die es zu schätzen gilt.

Warum es wichtig ist

Kulturelle Unausgewogenheit ist nicht nur unangenehm. Sie ist auch teuer. Projekte verzögern sich, Revisionen häufen sich, und die Mitarbeiter sind unzufrieden. Fehlkommunikation allein kann den Zeitplan für Projekte um 70% und das Budget um 20% aufblähen (Bennett, 2025).

Gleichgesinnte Teams hingegen genießen höheres Vertrauen, schnellere Problemlösungen und eine stärkere Bindung. Eine integrative Kultur fördert direkt die Innovation und das Engagement (Taras et al., 2021). Für Tech-Teams, die auf einem globalen Markt konkurrieren, ist kulturelle Kompetenz nicht länger eine "Soft Skill". Es ist ein Geschäftsvorteil.

Die Quintessenz: Löschen Sie kulturelle Unterschiede nicht aus - nutzen Sie sie. Indem Sie sie frühzeitig benennen, einige gemeinsame Regeln aufstellen und die Gespräche offen halten, verwandeln Sie mögliche Konflikte in Zusammenarbeit. Das ist nicht nur gut für die Harmonie, sondern auch für das Geschäft.

‍

Referenzen

• Bennett, T. (2025, März 26). Die wahren Kosten einer schlechten Kommunikation bei ausgelagerten Entwicklungsprojekten. AlterSquare Tech Blog. Abgerufen von https://altersquare.medium.com/the-true-cost-of-poor-communication-in-outsourced-development-projects-a9853e3b3a46
• Kulturatlas. (2017). Deutsche Kultur - Kommunikation (N. Evason, Autor). SBS Australien. Abgerufen von https://culturalatlas.sbs.com.au/german-culture/german-culture-communication
• Kulturatlas. (2019). Rumänische Kultur - Kommunikation (N. Evason, Autor). SBS Australia. Abgerufen von https://culturalatlas.sbs.com.au/romanian-culture/romanian-culture-communication.
• Guzek, G. (2025, Juni 10). Zusammenarbeit auf Deutsch - Deutsche Arbeits- und Kommunikationskultur. Karriere in Polen. Abgerufen von https://www.careersinpoland.com/article/work/cooperation-in-german-german-work-and-communication-culture
• Stellen Sie grenzenlos ein. (2025, März 31). Beherrschung der interkulturellen Kommunikation in Remote-Teams. Abrufbar unter https://www.hireborderless.com/post/mastering-cross-cultural-communication-in-remote-teams
• Passport to Trade 2.0. (2025a). Unternehmenskultur in Kroatien - Unternehmenskommunikation. Europäische Kommission. Abrufbar unter https://businessculture.org/southern-europe/business-culture-in-croatia/business-communication-in-croatia
• Passport to Trade 2.0. (2025b). Osteuropa - Ähnlichkeiten und Unterschiede in der Geschäftskultur. Europäische Kommission. Abrufbar unter https://businessculture.org/eastern-europe/
• Passport to Trade 2.0. (2025c). Deutschland - Knigge für Geschäftstreffen. Europäische Kommission. Abrufbar unter https://businessculture.org/western-europe/business-culture-in-germany/meeting-etiquette-in-germany/
• Passport to Trade 2.0. (2025d). Polen - Mitteilung an die Wirtschaft. Europäische Kommission. Abrufbar unter https://businessculture.org/eastern-europe/poland/business-communication/
• Taras, V., Baack, D., Caprar, D., Jiménez, A., & Froese, F. (2021). Forschung: Wie sich kulturelle Unterschiede auf globale Teams auswirken können. Harvard Business Review. Abrufbar unter https://hbr.org/2021/06/research-how-cultural-differences-can-impact-global-teams

‍