IT-Talentmangel: Strategien für Einstellung und Bindung.

Herausforderungen bei der IT-Einstellung

In einer Zeit, in der Technologie die globale Wirtschaft antreibt, hat die Nachfrage nach erstklassigen IT-Talenten ein noch nie dagewesenes Niveau erreicht. Der Rekrutierungsprozess für IT-Stellen ist jedoch oft mit verschiedenen Herausforderungen und Schwierigkeiten verbunden. Sehen wir uns die Probleme an, mit denen Personalverantwortliche und Personalvermittler im IT-Bereich konfrontiert sind, um besser zu verstehen, wie anspruchsvoll und schwierig dieser Prozess ist.

Der erste Schritt wäre, die Kandidaten zu erreichen - nichts leichter als das, oder?

Aber das Verfassen von Stellenanzeigen, das Sortieren von Bewerbungen und das Führen mehrerer Gesprächsrunden kann leicht zu einer erheblichen Belastung für Ihre Ressourcen werden.

In der IT-Branche herrscht ein gravierender Mangel an qualifizierten Bewerbern - da sich die Technologie weiterhin rasant entwickelt, übersteigt die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften das Angebot. Das bedeutet, dass der Wettbewerb um Talente auf dem Markt immer stärker wird.

Für den Kandidaten bedeutet dies die Möglichkeit der beruflichen Entwicklung und Beförderung. Die Untersuchungen von Kodilla haben gezeigt, dass sich in den letzten 25 Jahren die durchschnittliche Erfahrung, die für eine Beförderung zum leitenden Programmierer erforderlich ist, von 11 Jahren auf nur 4 Jahre verkürzt hat!

Aber für die Unternehmen wird es zu einem erheblichen Hindernis bei der Rekrutierung von IT-Talenten.

Zunächst einmal erfordert die Fülle an offenen Stellen im IT-Bereich ein Umdenken bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen. Um die richtigen Kandidaten anzuziehen, sollten Personalverantwortliche die Stellenbeschreibungen überprüfen und verfeinern und sich dabei auf die wesentlichen Fähigkeiten konzentrieren.

IT-Fachleute sind oft durch herausfordernde Arbeit und Möglichkeiten zur Innovation motiviert. Die Betonung dieser Aspekte in Stellenanzeigen kann Kandidaten anziehen, die ein anregendes Umfeld suchen, während kleine Unternehmen einen Vorteil bieten können, indem sie ihren Mitarbeitern ein breites Spektrum an Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Doch selbst wenn wir ein perfektes Stellenangebot haben, bewirbt sich niemand? Warum eigentlich?

Nun, viele fähige IT-Experten sind nicht aktiv auf der Suche nach neuen Stellenangeboten. Um diesen Talentpool anzuzapfen, müssen Personalvermittler einen nuancierteren und gezielteren Ansatz wählen. Dazu gehört es, zu verstehen, wo sich IT-Fachleute treffen, ihre Vorlieben zu kennen und durch persönliche Interaktionen Beziehungen aufzubauen.

Erfahrene Personalvermittler wissen, dass Fachforen, Diskussionsgruppen und Networking-Sites wertvolle Quellen für die Identifizierung potenzieller Kandidaten sein können. Breite Rekrutierungsplattformen umfassen möglicherweise nicht alle Bereiche, in denen Technikspezialisten aktiv sind.

Deshalb ist die gefragteste Fähigkeit in der Welt der Personalbeschaffung die Direktsuche, auch bekannt als Sourcing oder Headhunting. Dabei geht es darum, aktiv auf potenzielle Kandidaten zuzugehen, die nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten suchen. Auf diese Weise können Personalvermittler den Pool passiver Kandidaten anzapfen, die möglicherweise über die gewünschten Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen. Es erfordert ein umfassendes Verständnis der Branche und die Fähigkeit, Kandidaten effektiv anzusprechen.

Aber in einer Welt voller Beschaffungstechnologien ist es leicht, von den Optionen überwältigt zu werden. Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, dass eine effektive Talentakquise einen methodischen Ansatz erfordert. Anstatt alle verfügbaren Tools zu nutzen, sollten Sie sich eine detektivische Denkweise zu eigen machen, um die am besten geeigneten Kandidaten zu identifizieren und die Suche so weit wie möglich einzugrenzen.

Ok, Sie haben also Ihren perfekten Kandidaten gefunden - welche Gefahren lauern nun?

Erstens: Konzentrieren Sie sich auf die Erfahrung der Bewerber, d.h. auf die Gesamtwahrnehmung und Zufriedenheit der Bewerber während des Einstellungsverfahrens. In der IT-Branche, in der der Wettbewerb um Talente hart ist, wird eine positive Erfahrung für die Kandidaten in Zukunft entscheidend und vorteilhaft sein.

Ein negativer Eindruck kann die Marke des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen und dazu führen, dass weniger qualifizierte Bewerber zur Verfügung stehen.

Was sind die häufigsten "roten Fahnen" und die größten Hindernisse aus der Sicht der Kandidaten?

• Unrealistische Stellenbeschreibungen, die nicht mit den tatsächlichen Aufgaben und Anforderungen übereinstimmen - das führt nur dazu, dass Sie Zeit verschwenden und sich getäuscht fühlen.
• unstrukturierte oder unprofessionelle Vorstellungsgespräche führen (z. B. zu spät kommen, unvorbereitet sein oder unhöfliches Verhalten an den Tag legen).
• Kandidaten müssen lange und irrelevante technische Tests ohne jegliches Feedback absolvieren.
• Sie lassen die Kandidaten auf Informationen warten, ohne sie richtig zu erklären oder auf den neuesten Stand zu bringen, und klären nicht über die Phasen und den Zeitplan des gesamten Prozesses auf.
• Wenn Sie nach dem Prozess kein konstruktives Feedback oder keine endgültige Entscheidung geben, bleiben die Kandidaten in der Schwebe und wissen nicht, was sie tun sollen oder wie sie sich verbessern können.

Denken Sie daran, dass jeder Bewerber, auch wenn er nicht eingestellt wird, in Zukunft ein potenzieller Kunde oder Geschäftspartner sein kann. Daher ist es wichtig, dass Sie den Bewerbern ein positives Erlebnis bieten, auch wenn der Einstellungsprozess nicht erfolgreich ist.

Wie Sie sehen, braucht es viel Zeit, Ressourcen und Engagement, um einem Kandidaten einen qualitativ hochwertigen Prozess zu bieten, und trotzdem ist der Erfolg nicht garantiert, denn hier kommt ein weiteres Problem ins Spiel!

Ghosting - ein Phänomen, bei dem Kandidaten während des Einstellungsverfahrens plötzlich verschwinden oder nicht mehr reagieren - ist zu einem häufigen und viel diskutierten Problem geworden. Für Personalverantwortliche kann es frustrierend und zeitraubend sein, viel Zeit in das Screening, das Vorstellungsgespräch und die Vorauswahl von Kandidaten zu investieren, nur um dann festzustellen, dass diese ohne jede Erklärung verschwinden. Ghosting verschwendet nicht nur wertvolle Ressourcen, sondern beeinträchtigt auch die Effizienz des gesamten Prozesses.

Was könnte die Antwort auf die Frage sein: "Warum 'verschwinden' Kandidaten aus Prozessen auf verschiedenen Ebenen der Beförderung?" - Sie nehmen einfach an mehreren Einstellungsverfahren gleichzeitig teil.

Viele Prozesse sind gleich viele Versuchungen...

Hochqualifizierte IT-Fachleute verlangen oft höhere Gehälter, weil es auf dem Markt an Talenten mangelt. Ein niedriges Gehaltsniveau kann qualifizierte Kandidaten davon abhalten, eine Stelle in Betracht zu ziehen, was zu einem begrenzten Kandidatenpool führt. Auch wenn es keine nachhaltige Lösung ist, das Problem mit Geld zu lösen, ist eine wettbewerbsfähige Vergütung notwendig, um die richtigen Talente anzuziehen. Es ist auch ratsam, andere Leistungen wie zusätzliche Freizeit, flexible Arbeitszeiten und andere erschwingliche Vergünstigungen als Ergänzung zum Gehalt in Betracht zu ziehen.

Was erhoffen sich die Arbeitnehmer in diesem Sektor noch? Eine ausgewogene Work-Life-Balance, was nicht nur flexible Arbeitszeiten bedeutet, sondern vor allem die Möglichkeit der Fernarbeit. Und obwohl die Besonderheiten und Erwartungen des Arbeitgebers es nicht immer möglich machen, diese Forderungen zu erfüllen, begünstigt die Art der Arbeit im IT-Bereich solche Lösungen.

Außerdem wählen die besten Spezialisten Unternehmen, die ideologisch zu ihnen passen, und berücksichtigen nicht nur die Vergünstigungen und das Gehalt. Laut dem Bericht Global Brand Health 2019 gab fast die Hälfte der Arbeitnehmer, die täglich mit Technologie zu tun haben, an, dass sie ein Stellenangebot nicht annehmen würden, wenn sie nicht an dem Produkt interessiert wären, und 43 Prozent würden es ablehnen, wenn das Unternehmen einen schlechten Ruf hätte (und das führt uns direkt zur Bedeutung der Bewerbererfahrung).

Die Wahrheit ist, dass die besten Kandidaten fast frei zwischen den Angeboten wählen können. Aber die Tatsache, dass sie jedem Detail eines Angebots große Aufmerksamkeit schenken, macht die Arbeit der Personalvermittler extrem schwierig, denn oft ist es wie ein Drahtseilakt, das Gleichgewicht zwischen den Anforderungen der Arbeitgeber und den Erwartungen der Bewerber zu halten.

Wie wir oben festgestellt haben, besteht eine der größten Herausforderungen bei der Einstellung von IT-Mitarbeitern darin, Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten für die Stelle zu finden (was schwer ist), und das ist noch schwerer! Natürlich sind technische Fähigkeiten unerlässlich, aber Unternehmen haben oft Schwierigkeiten, Mitarbeiter zu finden, die über das erforderliche Fachwissen verfügen. Diese Diskrepanz ist auf den raschen technologischen Fortschritt zurückzuführen, der es den Bildungseinrichtungen schwer macht, mit den Anforderungen der Branche Schritt zu halten. Außerdem wird die Suche nach qualifizierten Kandidaten durch die sich verändernden Aufgaben und Verantwortlichkeiten im IT-Bereich erschwert.

Während technische Fähigkeiten bei der Einstellung von IT-Mitarbeitern von größter Bedeutung sind, sind Soft Skills ebenso wichtig. Kommunikation, Teamarbeit und Problemlösungsfähigkeiten ergänzen das technische Fachwissen und tragen zur Gesamteffektivität eines Bewerbers in einer IT-Rolle bei. Arbeitgeber übersehen oft die Bedeutung der Soft Skills und konzentrieren sich nur auf die fachliche Kompetenz. Die Fähigkeit eines Bewerbers, gut im Team zu arbeiten, Ideen effektiv zu kommunizieren und sich an veränderte Umstände anzupassen, ist jedoch in einer dynamischen IT-Umgebung von entscheidender Bedeutung.

Manchmal haben Personalvermittler und Technikexperten einen unterschiedlichen Kommunikationsstil. Um diese Kluft zu überbrücken, ist es gut, Mitglieder des IT-Teams in den Einstellungsprozess einzubeziehen, insbesondere in der Anfangsphase. Ihr Fachwissen ist hilfreich, um die technischen Fähigkeiten und die "Teamfähigkeit" der Kandidaten genau zu beurteilen.

Wie Sie sehen, erfordert ein qualitativer Rekrutierungsprozess, der darauf abzielt, den am besten geeigneten Kandidaten zu finden, die Beteiligung vieler Personen im gesamten Unternehmen und den Einsatz von viel Mühe und Ressourcen in einem Prozess, der nicht immer mit einer Vermittlung endet.

Die Ursachen für eine erfolglose Rekrutierung finden sich in jeder Phase des Prozesses der Einstellung eines neuen Mitarbeiters. Am häufigsten begegnen wir jedoch zwei Szenarien, die in den meisten Unternehmen abwechselnd auftreten. Ein neu eingestellter IT-Spezialist, der große Hoffnungen hegt, kündigt nach der Probezeit mit der Begründung, dass die Arbeit nicht seinen Erwartungen entspricht. Die Ursache für diesen Zustand ist in der Regel die unangemessene Übertragung des Arbeitsumfangs und der Verantwortlichkeiten, mit denen der Programmierer oder IT-Spezialist zu tun hat.

Das zweite Szenario - der Mitarbeiter, der mit der Übernahme der Stelle zufrieden ist, ist nicht kompetent genug, um weiter mit ihm zu arbeiten. Der Grund für eine solche erfolglose Einstellung ist die fehlende Überprüfung der Kenntnisse und Fähigkeiten des Kandidaten während des Prozesses.

Was sind die Folgen einer erfolglosen Rekrutierung?

Es stimmt, dass die meisten Arbeitnehmer nicht wissen, was es kostet, sie in Positionen zu beschäftigen, die spezielle Kenntnisse erfordern. Eine Einstellung, die nach 3 Monaten erfolglos bleibt, bedeutet für das Unternehmen:

• Zeitverschwendung
• Geldverschwendung

Der Arbeitgeber nimmt sich Zeit für die Vorbereitung des Einstellungsverfahrens und delegiert es an die Mitarbeiter der Personalabteilung unter Beteiligung des Teamleiters oder einer technischen Person. Nachdem die Bedingungen festgelegt wurden, wird der Mitarbeiter in die Position eingeführt und eine Reihe von Schulungen durchgeführt. In der überwiegenden Mehrheit der IT-Unternehmen ist die Schulung ein sehr wichtiger Teil der Einführung des Kandidaten, die manchmal bis zu einem Monat dauert. Insgesamt kann eine erfolglose Rekrutierung den Arbeitgeber bis zu mehreren hundert Arbeitsstunden kosten.

Auf der anderen Seite ist die Einstellung eines Mitarbeiters und seine Einführung in die Arbeit auch eine große finanzielle Investition. Die Kosten hängen natürlich von der Art des Unternehmens, der Bedeutung der Stelle und ihrer Spezialisierung ab, aber es ist immer schmerzhaft zu sehen, dass Wochen oder Monate harter Arbeit nicht die erwarteten Ergebnisse bringen.

Deshalb vereinfacht die Zusammenarbeit mit Personalvermittlungsspezialisten für die IT-Personalbeschaffung den Einstellungsprozess, bietet Zugang zu einem breiteren Talentpool und nutzt das Fachwissen von Experten, die darauf spezialisiert sind, die richtigen Kandidaten mit den richtigen Unternehmen zusammenzubringen. Dies kann letztendlich zu besseren Einstellungen, Kosteneinsparungen und einem effizienteren Einstellungsprozess für Ihr Unternehmen führen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Hürden bei der IT-Personalbeschaffung unbestreitbar sind, aber mit dem richtigen Partner werden diese Hürden zu Sprungbrettern für den Erfolg!

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